最近公布的“十四五”规划纲要草案新增了“加强家庭建设”专节，体现了对家庭建设的高度重视，其中包括：增强生育政策包容性，推动生育政策与经济社会政策配套衔接，减轻家庭生育、养育、教育负担，释放生育政策潜力；探索实施父母育儿假；发展普惠托育服务体系。
我国从2016年开始实施全面二孩政策以来，出生人口数量低于预期。从2017年至2019年，我国出生人口已经“三连降”。为什么现在很多育龄夫妇不愿意生二孩呢？原因是多方面的，其中一个重要原因就是担心孩子生出来之后没人带。
要解决孩子没人带的问题，一方面需要发展普惠托育服务体系，另一方面也需要出台父母育儿假政策，切实解决双职工家庭的后顾之忧，让育龄夫妇可以在不离职的情况下抚养孩子，从而提升育龄夫妇的生育意愿。我国现行产假政策包括针对女性的产假和针对男性的护理假（部分省份称之为陪产假）。如果仅仅延长女性产假，会导致女性在就业和职业发展上受到歧视。而出台父母育儿假，既可以让男性分担一部分的育儿责任，也有利于保障女性在就业和职业发展上的权益，纠正就业中性别歧视的现象。
从国际经验来看，出台灵活的父母育儿假政策能确保公平和共同承担责任，因而有助于显著提升生育率。比如，父母可以选择长时间休假、单天休假或是在一天的某个时段休假。假期甚至可以存起来，可以选择在预产期之前的60天至小孩达8周岁时之间的任何时间内休假。到目前为止，我国一些地方已出台文件探索建立育儿假制度。例如，去年2月，广州市政府常务会议通过《广州市推进3岁以下婴幼儿照护服务工作实施方案》，提出“全面落实产假制度，开展单位试点，探索建立育儿假制度和在职父母的弹性工作制度”。同年9月，湖北咸宁也提出实行“育儿假”，在落实已有产休假政策基础上，机关、企事业单位可自主探索实施。
虽然出台父母育儿假是好事，但从现实操作和可行性角度来说，父母育儿假要想真正落到实处，面临一个非常现实的问题：育儿假带来的成本，应该由谁来买单？如果全部由企业买单，这势必加重企业负担，已婚和已有孩子的求职人员不可避免会在就业市场中受到歧视。因此，政府财政需要分担一部分生育成本，可以通过减免税费、直接给予财政补贴等方式，补偿企业因育儿假增加的雇佣成本。同时，有条件的企业也应该积极落实育儿假。
虽然从短期来看，育儿假会增加企业的用工成本，但从长远看，却有利于提升企业形象、赢得员工的信任和忠诚、提高员工的工作积极性。毕竟，如果员工在上班时也在担心“孩子没人带”，又怎么能把工作做好呢？总之，要使父母育儿假落到实处，既需要在法律和政策上制定具体的规定，为企业搭配减税减负政策，企业也需要积极参与。 （何亚福）
